Ankstyvosios motyvacijos teorijos. Darbo motyvacijos teorijos

Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorijos turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, taip padėdamos vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.

Šaltinis:Sales Bloggers Union

Skirtingi autoriai pateikia skirtingus motyvacijos teorijos klasifikavimus. Motyvacijos raida suskirstoma į ankstyvąsias ir šiuolaikines. Pastarosios dar skirstomos į klasikines motyvacijos teorijas, o naujausios (po Antrojo pasaulinio karo) vadinamos šiuolaikinėmis. Šiuolaikinės darbo motyvacijos teorijos persipina su klasikinėmis, remiasi psichologijos motyvacijos teorijomis bei tyrimais, toks skyrimas reikšmingas šiame darbe. Darbo motyvacijos teorijos nagrinėja darbuotojų elgesį, t.y. kas lemia viena ar kitą individo veiksmą, iš ko jie kyla ir kas sąlygoja jų atsiradimą, ko giliau nenagrinėjo klasikinės vadybos bei motyvacijos teorijos. Klasikinės motyvacijos teorijų atstovai: A. Maslow, F. Herzberg, Alderfer. Šiuolaikinės darbo motyvacijos teorijas nagrinėjo ir šiame darbe remiamasi šių mokslininkų nagrinėta teorinė medžiaga bei tyrimai. Ankstyvasias motyvacijos teorijas skirto į 3 šakas, atsižvelgiant į autorių nagrinėtas sritis bei motyvacinius teiginius: tradicinis modelis, žmogiškųjų santykių modelis, žmonių išteklių modelis.
1.    Tradicinis modelis. Motyvacijos pradininku laikomas F. W. Taylor‘as (1856-1917) motyvacijos teorijos siejamos su piniginiu atlygiu, kurias grindė, jog žmonėms darbas neteikia malonumo, todėl jiems reikalingas prižiūrintis – kontroliuojantis asmuo. F. W. Taylor‘o teorija „Mokslinė vadyba“, teigia, jog darbuotojams turi būti mokama už atliktus rezultatus per tam tikrą laiką, bei atlyginimas mokamas už produktyvumą. Ši teorija labiau tinkama autokratiniam vadovavimo stiliui – darbinių grupių vadovai pateikia užduotis bei kaip jas vykdyti, nuolat kontroliuoja darbo proceso vykdymą.
Tradicinio modelio teoriją vadovai sieja užduočių atlikimu, darbuotojų skatinimu, nustatydami efektyviausius užduočių atlikimo metodus, o tada skatina darbuotojus algų sistema. Manoma, jog žmonės atliks reikiamą darbą, jei užduotys bus suprantamos, o darbo užmokestis pakankamas. Atstovai: F.W. Taylor, H. Fayol (Lobanova, 2002) vėliau D. Macgregor savo teorijoje X, pratęsė Taylor teoriją: „Darbuotojai yra tinginiai ir vengia atsakomybės“.
2.    Žmogiškųjų santykių modelis. E. Mayo palietė socialinius klausimus, kas Taylor‘o teorijoje nebuvo paliesta. E. Mayo atlikęs tyrimą – eksperimentą vienoje iš Čikagos gamyklų, galėjo patvirtinti, jog darbo rezultatai bei darbuotojų produktyvumas priklauso nuo darbo sąlygų, ne tik nuo atlyginimo.  Atlikęs tyrimą, deklaravo 3 motyvacijos aspektus:
•    Tarpusavio supratimu grindžiama komunikacija tarp vadovų ir darbuotojų
•    Vadovų įsitraukimas į darbuotojų darbų eigą – vaidmenų apsikeitimas.
•    Darbas grupėse arba komandose.
Taigi, galime daryti išvadą, jog pagal šią teorija, žmonės nori jaustis reikalingi ir naudingi, siekia būti įvertinti ir pripažinti. Tai darbuotojus motyvuoja labiau nei pinigai. (Lobanova, 2002) Daugelio užduočių nuobodumas ir pasikartojimas sumažina motyvacija, tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvacija ir stiprina ją. (Žaptorius, 2007)
3.    Žmonių išteklių modelis. Teorija teigia, kad pavaldiniais galima manipuliuoti, tuomet supaprastėja motyvacijos reikšmė, o visas dėmesys sutelktas į pinigus ir socialinius santykius. (Žaptorius, 2007). Darbuotojai linkę prisidėti prie tikslų kūrimo bei jų įgyvendinimo. Siekiant bendru įmones tikslų darbuotojai gali pademonstruoti didesnį kūrybiškumą nei to reikalauja esamas darbas. (Lobanova, 2002).