Šiuolaikinės motyvacijų teorijos skirstomos į turinio – poreikių ir procesines teorijas.
1. Turinio – Poreikių teorijose akcentuojami žmonių poreikiai, t.y. kas motyvuoja žmones veiklai. Nagrinėjami asmeniniai žmonių stimulai, tikslai, kurių jie siekia, norėdami patenkinti savo poreikius. Pagrindinis poreikių (pasitenkinimo darbu) motyvacijos teorijų tikslas – motyvacijos turinys: poreikių prigimtis, struktūra, tuo tarpu procesų teorijos gilinasi kas lemia žmonių vienokį ar kitokį elgesį, koks žmogaus suvokimas, reakcija į esamas situacijas.
Plačiausiai žinoma, o kartu ir pradininkė turinio teorijų – Maslow poreikių hierarchija: fiziologinių, saugumo, socialinių (meilės ir priklausomybės), pagarbos (savęs vertinimo), saviraiškos (savirealizacijos). Maslow penkis poreikius susiskirstė į aukštesnio ir žemesnio lygio poreikius. Žemesnio lygio poreikiai (piramidės pagrindas)
A. Maslow teorija aiškino, jog darbuotojai yra motyvuojami poreikių, kurie sudaro hierarchiją. Tai reiškia, kad pirmiausia žmogus turi patenkinti pirminius poreikius, ir tik po to, jų veiklą motyvuoja aukštesnio lygio poreikiai Ši teorija leido geriau suprasti tai, kad žmonių motyvaciją lemia platus jų poreikių spektras. S. P. Robbins tyrinėdama organizacijų elgsenas, žemesnio ir aukštesnio lygio poreikių išskyrimą aiškino skirtingu atlygiu. Žemesnio lygio poreikiai patenkinami išoriškai: atlyginimas, priedai, transporto priemonė, ar pareigų aukštinimas, tuo tarpu aukštesnio lygio poreikiai grindžiami vidinėmis motyvacijos priemonėmis: socialinėmis grupėmis, pensijų kaupimo fondais, kvalifikacijų kėlimais, mokymais, skatinama iniciatyva, savarankiškumas. [Robbins, 2003]
Artima Maslow poreikių teorijai – Alderfer trijų poreikių teorija, vadinamą ERG, išskiria tris lygius: egzistenciją, sąveiką ir augimą. Tenkinant šiuos poreikius įmanoma, ne tik kopimas į viršų, tačiau ir regresija, t.y. nepatenkinus aukštesnio lygio poreikių individas visas pastangas nukreipia patenkinti žemesnio lygio poreikius [Gordon, 1993].
F. Herzberg dviejų veiksnių teorijoje (motyvacija ir higieniai veiksniai) pateikia naują motyvacijos sampratą. Motyvacinių veiksnių nebuvimas ne demotyvuoja, o neutralizuoja darbuotojų požiūrį į darbą. T. y. darbuotojai patenka į tam tikrą abejingumo būseną. Nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių buvimas nemotyvuoja ir neskatina darbuotojų geriau dirbti, o tik sukelia neutralius jausmus. Tuo tarpu jų nebuvimas sąlygoja negerą darbuotojų savijautą.
F. Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija teigia, kad individų pasitenkinimas didžiąja dalimi priklauso nuo darbo esmės, atsakomybės, pasiekimų, pripažinimo, paaukštinimo bei tobulėjimo galimybių, o nepasitenkinimas – nuo kompanijos politikos ir valdymo, vadovavimo kokybės, pavaldinių ir vadovų santykių, darbo sąlygų, atlyginimo, santykių su kolegomis, asmeninio gyvenimo, statuso, saugumo.
Taigi, motyvaciniai veiksniai yra susiję su pačio darbo pobūdžiu ir turiniu bei motyvuoja žmones geriau dirbti. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tuo tarpu jų buvimas sąlygoja pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotojus efektyviau dirbti.
2. Procesinėse teorijose daugiau dėmesio skiriama ne tam, kas žmones motyvuoja veiklai, o tam, kaip jie paskirsto savo pastangas skirtingų tikslų pasiekimui ir kaip pasirenka atitinkamus veiksmus ir elgesį, t.y. atsižvelgiama į patį motyvacijos procesą.
Proceso motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kaip veikia motyvacinis procesas, kaip jis iššaukia tam tikrą individo elgesį. V. Vroom 1964 m. savo darbe, kuris vadinamas lūkesčių arba vilčių teorija, rašė, kad motyvaciją lemia lūkesčiai, atlyginimas (kitur – instrumentalumas, atmoka) ir valentingumas. Lūkesčiai – tai darbuotojo tikėjimas, kad įdėtos pastangos bus sėkmingos ir atitinkamai įvertintos. Atlyginimas – tai ryšys tarp atlikto darbo, pasiekimų dydžio ir būsimos naudos (vidinis pasitenkinimas, pripažinimas, premija). Valentingumas – tai vertė, kurią individas suteikia atlyginimui, ji gali būti teigiama (+1) ir neigiama (-1). Valentingumas priklauso nuo individo vertybių sistemos, todėl gali būti, kad atlyginimas nesuteiks darbuotojui pasitenkinimo (valentingumas -1).
J. Adams teisingumo teorijoje teigiama, kad individas tikisi teisingumo, t. y. pusiausvyros tarp jo pastangų, darbo, daromo įnašo ir atlyginimo, to, ką jis gauna iš savo organizacijos. Tačiau ši pusiausvyra suvokiama subjektyviai, darbuotojas dažniausiai lygina su tuo, ką gauna kiti darbuotojai (arba su kita situacija).
L. W. Porter ir E. E. Lawler motyvacijos teorija turi ir lūkesčio, ir teisingumo teorijos bruožų. Rezultatas priklauso nuo darbuotojo pastangų, gebėjimų ir asmeninių savybių, nuo suvokto savo vaidmens organizacijoje. Įdėtų pastangų lygį lemia suvokimas ir tikrumas, kad pastangos bus atlygintos. L. W. Porter ir E. E. Lawler atskyrė išorinį atlyginimą (pagyrimas, premija, pripažinimas, paaukštinimas, uždarbis) ir vidinį atlyginimą (pasitenkinimas, pasididžiavimas atlikus darbą, savigarba, asmeninio tobulėjimo jausmas).
Porter – Lawer modelis yra kompleksinė teorija, apjungianti savyje vilčių ir teisingumo teorijų elementus. Jų sukurtame modelyje (4 pav.) atsižvelgiama į penkis kintamuosius: pastangas, suvokimą, rezultatus, atlyginimą, pasitenkinimą.
Pagal šį modelį pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo gabumų, o taip pat ir nuo savo reikšmingumo suvokimo. Pastangų dydis priklausys nuo atlyginimo vertingumo ir tikėjimo, kad jis bus gautas, įvertinimo.
Pagal šį modelį, darbuotojo pasiekti rezultatai priklauso nuo trijų kintamųjų: dedamų pastangų, darbuotojo sugebėjimų ir asmeninių charakterio bruožų ir nuo savo vaidmens darbo procese suvokimo. Dedamų pastangų lygis savo ruožtu priklauso nuo atlyginimo vertingumo ir to, kiek darbuotojas tiki tampraus ryšio tarp dedamų pastangų ir galimo atlyginimo egzistavimu. Reikalaujamo lygio rezultato pasiekimas gali suteikti vidinį ir išorinį atlyginimą. [Šilingienė, 2006].
Apibendrinant reikia pastebėti, kad iš šio modelio aiškinimo išplaukia viena svarbiausių Porter‘io – Lawer‘io teorijos išvadų: rezultatyvus darbas pats sąlygoja pasitenkinimą. Tai yra visiškai priešingas teiginys žmogiškųjų santykių teorijos požiūriui, kad pasitenkinimas sąlygoja rezultatyvumą.
Apibendrinant aukščiau aprašytas darbo motyvacijos teorijas galima teigti, kad turinio motyvacijos teorijos siekia apibrėžti darbuotojų poreikius, kurie verčia darbuotojus dirbti. Svarbu tuo, kad siekiant užsibrėžto tikslo šie poreikiai verčia darbuotoją pasirinkti vienokį ar kitokį elgesį. O procesinės teorijos tiria, kokį elgesį darbuotojas pasirenka ir kokias deda pastangas norėdami pasiekti savo užsibrėžtų tikslų. Įvairių procesų motyvacijos teorijų autoriai akcentuoja, kad nepriklausomai nuo motyvacijos šaltinio motyvacijos jėga veikia dėl suvokiamo ryšio tarp siekimų ir rezultato. Tiek turinio – poreikių, tiek procesų teorijos nenagrinėja individualių darbuotojų skirtumų bei jų elgesio. 1929 metų ekonominės krizės metu susiklosčiusi situacija lėmė ankstyvųjų ir klasikinės motyvacijos teorijų formuluotes. Tuo metu susiformavusi išvada, jog materialinis skatinimas didina efektyvumą iki tam tikros ribos, privertė vadovus atsižvelgti ir į psichologinius, socialinius stimulus.
Prisipažinsiu, jog iki tol maniau, jog tai dar vienas bereikalingas gamintojų sumanytas įrenginys, gerai pareklamuotas marketingistų kaip išvilioti pinigus iš pirkėjų. Gailiuosi, jog tokių įrenginių nebuvo, kai mokykloje tekdavo perskaityti ne vieną dešimtį knygų, o prisiminti siužeto niuansų ir kuriame puslapyje, po vasaros atostogų tapdavo beveik neįmanomu dalyku.
akiai nėra patrauklus arba išsiskiriantis. Praktiškumo suteikia galinėje pusėje grioveliais išraižytas korpusas, tai turėtų sumažinti prakaitavimą vasaros metu, kas aktualu ilgai laikant rankose elektroninių knygų skaitytuvą. Valdymo mygtukai išdėstyti korpuso apačioje, kas leidžia palengvinti puslapių pervertimą. Laikant skaityklę pirštai iš dalies yra mygtukų zonoje.
a apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorijos turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, taip padėdamos vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.
Anemolif 